摘要：目前我国现代电子信息技术呈现稳步向前、飞速发展的新形势，这样的变化正在不知不觉中影响着我们周围的一切，人民生活得到显著改善。在市场经济高速发展的新时期，企业为了更好地发展，首先就要从企业内部人才的优化配置入手，所谓的企业人才，可将其统称为企业人力资源，人力资源在企业发展的过程中，发挥着不可替代的作用，可以说，企业之间的竞争，就是人才之间的竞争。以发展的眼光来看，企业人力资源必须不断地提高其工作效率，丰富其知识储备，这样才能够促进企业经济的不断提高，帮助企业在激烈的市场竞争中占领先机，以上都是人力资源经济管理的范畴。本文首先对人力资源经济管理进行了分析，其次分析了人力资源经济管理在企业中应用的特点，之后重点从规范现有的人力资源招聘、完善企业的薪酬福利制度、完善员工的绩效考核机制、构建经济管理模型、改变人力资源结构体系五个方面论述了人力资源经济管理在企业中的实际应用，最后展望了企业人力资源未来的发展趋势。
关键词：人力资源；经济管理；企业；应用研究
随着许多新兴行业的崛起，一些老牌国有企业面临着巨大的威胁和挑战，为了保障国有企业的长远发展，需加强对企业内部的管理，尤其是在人力资源方面，现阶段人才是实现可持续发展的动力，是企业实现健康稳定运营的基础，因此需要企业结合自身实际情况，找出最适合企业发展的人力资源管理模式，以此推动企业人力资源经济管理的平稳开展，从而为企业打造出一支专业性强、综合素质水平高的精英人才队伍。另外，在当前激烈的市场竞争中，国有企业也需要明确自身定位，正确看待自身的优势和不足，敢于直面自身的缺陷，采用多种手段促进企业形成完善的人力资源经济管理机制，从而在人才的支持下不断壮大发展，提高面对风险挑战的实力，为我国的经济发展做出自己的贡献。
一、人力资源经济管理具体内容阐述
在现代经济发展趋势下，人力资源管理工作至关重要，企业可以通过加快开发人力资源来提高自身管理水平。同时，人力资源工作的合理化开展，可以帮助企业完成未来发展目标，使企业脱颖而出。总体来看，人力资源经济管理主要包括三方面内容：其一是对产出进行计量，是指通过绩效考核的方式对人力资源管理过程的产出难易程度进行测量；其二是提高专业度，主要是提高人力资源和企业之间的融合程度；其三是人力资源经济管理的主要目标是通过对企业的现有管理模式的优化升级，构建出高水平资源结构，合理化控制经营成本，进而为把国有企业打造成世界一流企业奠定基础。
二、人力资源经济管理在企业应用中出现的问题
（一）缺少完善的人力资源经济管理制度
现阶段，许多国有企业的领导由于并没有认识到人力资源经济管理在企业中的重要价值和发挥出的重大作用，因此也不会将重心过多地放在日常的人力资源经济管理工作上，对于人力资源方面机制的调整和改善也较为忽视。从实际来看，部分国有企业在制定人力资源相关制度方面不够完善，且在人力资源经济管理体系和内容方面存在的问题也较为明显。另外还有一些企业虽然在最初制定人力资源方面的制度时经过了自己的斟酌和较为合理的分配，但是随着时代的不断变迁，新事物始终是要取代旧事物的，而那些最初看起来科学合理的机制也在时间的冲刷中显得锈迹斑斑，领导层却忽视了变化问题，没有与时俱进，没有及时对制度和机制内容进行调整，这样一来无论是最初就简单笼统的机制还是科学合理却不能够顺应时代发展的制度，它们都有可能会阻碍到企业的发展，因此这些制度急需相关人员对其进行调整。
（二）人力资源经济管理工具存在兼容性问题
国企制定人力资源相关制度时，由于企业内部领导层对此缺乏重视和关注，导致很多制度的科学性和可行性不足，与企业自身实际情况难以契合，根本无法充分发挥人力资源经济管理的作用。从整体来看，此阶段我国的人力资源经济管理相对落后，很多内容都需完善优化。但是国有企业在应用经济管理工具的过程中存在兼容性的问题，这样的问题也导致了国有企业在开展人力资源经济管理时遇到了较大的阻碍。因此，国有企业需要加强对经济管理工具的引进，积极和企业的管理系统兼容。到目前为止，在企业发展中，人力资源是重要基础，也是实现企业创新的第一动力，而人力资源经济管理工作存在疏漏，相关管理工具存在兼容性问题，这导致企业发展进程受到严重阻碍[1]。
（三）人力资源经济管理工具更新换代速度较慢
随着时代的发展和经济的进步，企业对于人力资源管理方面的需求也在发生变化，而且要求越来越高。但是，目前看到的是很多企业对于人力资源的管理还是采取传统的管理模式，管理工具也没有随着时代的发展进行革新。在当前互联网行业迅速发展的形势下，国有企业所面临的挑战是不容小觑的，所以传统的管理模式已经不再适应当下企业的发展，基于此，如果国有企业的高层部门还不对此种情况引起重视，长此以往，用这样的管理工具管理人力资源就会在很大程度上影响企业的发展。
（四）国有企业中的人力资源经济管理人员专业水平不足
随着时代的发展和进步，很多企业已经开始关注人力资源管理这一部门，逐渐加大对其的投入，从最初没有设置专门的人力资源相关部门到现在设有专门的人力资源部门，企业开始不断加强对人力资源部门的建设，并且也加大了相应的岗位配置力度。但是企业人力资源建设仍处于初级阶段，所以仍存在很多问题亟待解决。最显著的便是专业性不足的问题，企业设置了人力资源相关岗位，开设了人力资源管理部门，但是许多相关人员的专业能力有待提升，企业内部对于人力资源管理相关的考核筛选不够严谨，这导致很多人员的个人工作能力并没有达到负责岗位所需能力的标准，这在一定程度上会大大降低工作质量[2]。
三、人力资源经济管理在企业中应用的特点
（一）可调节性
可调节性是人力资源经济管理应用中比较突出的特点，且该特点适应能力较强。企业发展的过程中不确定的因素较多，要想促进企业的可持续发展，很有必要借助该特性实现。因此，管理人员可以有效地处理这些不确定的因素，便于为做出正确的决策提供建议，从而提升企业整体经济效益。此外，员工可以调整自我工作心态，提高自身能力，从而全身心投入工作中，不仅有利于企业经济效益的提升，而且有利于提高社会效益。
（二）目的性
目的性是企业应用人力资源经济管理最主要的特点，有利于企业选取到最合适的人才，因此有了这一特征企业人力资源管理的目的性就更强。企业管理期间主要分析人力资源的管理工具，计算员工的绩效和基本工资，在对比后制定可行性的处理方法，推动企业的可持续发展。
（三）稀缺性
人力资源管理的过程中稀缺性是比较突出的一种特征，且管理人员将合理配置人力资源当作重点目标，深入了解员工技能，合理安排并科学调整员工的工作，促进各个部门的协调配合，切实提高企业工作效率。从员工的角度分析，提高专业水平和形成积极的态度有利于保证企业的整体效率，推动企业又好又快发展。
四、人力资源经济管理在企业中的应用措施
人力资源是企业的核心，这就意味着企业提高对人力资源管理工作的重视有利于企业经济效益和社会效益双丰收，为人力资源管理的运行奠定基础。结合实际工作可知，深入地了解人力资源运作模式是分析人力资源运作状况的关键，但是企业发展过程中受到成长环境的影响，应用的人力资源经济管理手段同样具有一定的差异。接下来本文就企业应用人力资源经济管理提出几点建议：
（一）规范现有的人力资源招聘
国企进行人力资源选拔招聘时，各种细节复杂烦琐，单纯依靠个人难以顺利完成此项任务，需要依靠团队的力量，各部门分工合作协力配合，结合实际需求，才能制定出最符合发展状况的人才招聘规定，在相应规章制度的助力下，才能为企业选拔出最合适的人才。在设计人才招聘活动时，需要注意时间成本问题，明确各种招聘具体要求，应按照长期雇佣的方式招聘人才。对于企业而言，培养一个熟练掌握工作内容的人才需要耗费大量的时间和精力，因此企业需考虑成本问题。为了保障双方的利益，招聘人员应清晰地将长期雇佣关系及时告知面试人员。通过此方法，保证公司的长远发展，避免出现企业耗费心血培养出独当一面的员工选择离职、跳槽等问题，确保企业内部人才储备。就企业的长远利益来说，首先，招聘团队和个人必须明确员工面试通过后和企业签订合同，确立长期雇佣关系[3]。其次，对于员工的招聘也不应该仅限于面试和笔试这两种单一的形式，可以创新招聘手段，比如在笔试时可以通过阐述该企业现阶段的实际情况来考察面试者个人抗压能力和团队协作能力等，这样的方式比单纯的理论性考察更能够让企业准确地评估出面试者是否适合该企业。
（二）完善企业的薪酬福利制度
在日常工作当中，不能一味地注重员工为企业带来的效益，同时也要适当地给予一些薪酬奖励，从而更好地激励员工为企业创造价值。当然也不能够一味地奖励员工而忽视员工的产出，因为任何情况下，一个企业给予员工的薪酬福利都应当与员工在岗位上的产出相对等。这也是一种较为公平公正的评判方法。当然，有时效益是团队整体产出的，那么在给予相应的薪酬福利时就不仅要看团队整体的产出，还要去对每一个成员的个人资历和贡献程度进行评判，资历深厚的人理应得到更高的报酬，这一点是毋庸置疑的。由于企业的特殊性，企业本身并不能够决定对于员工的薪酬福利，但是企业可以通过其他的办法来激励员工为公司创造效益，比如提供相对较好的工作环境或是健康医疗保险等，这些额外的福利都是吸引员工为企业工作的有效工具[4]。总而言之，无论是在哪一个企业，个人对于公司的贡献和效益的产出都是决定其福利薪酬的重要标准。
（三）完善员工的绩效考核机制
在对企业内部员工进行有效管理时，员工的绩效考核是必不可少的一部分，这也是激发员工工作热情的一种有效手段。最初企业对员工的管理相对来说较为轻松，因为员工刚刚入职，对该企业的认同度是相对较高的，在员工选择企业的同时，企业也选择了该员工，因此是一个双向奔赴的过程。这在员工工作的初级阶段也会在很大程度上激发员工的工作热情，但是在经过一段时间后，员工不断成长，随着对公司事务的逐渐熟络以及个人工作能力的提高，企业出于对自身和员工个人的发展考虑，也应当完善相应的绩效考核机制来促使员工为公司创造更高的效益[5]。
（四）构建经济管理模型
一般情况下，员工工作时都会留下一些数据，比如员工每天的上下班打卡、部门工作人员的调动，这些在日积月累中逐步变得庞大，很难通过人力分析其中反映的运营特点，会耗费较大的精力，且分析结果的准确性有待提高。但是引入大数据技术则有很大的不同，管理人员可收集企业工作中产生的数据，给人力资源经济管理人员建立人力模型和档案，并借助大数据分析员工特点，为其分配合适的岗位[6]。除此之外，在大数据技术的作用下每个员工从入职、培训、升职到离职等也都可以绘制成连贯的折线图，在人力资源管理中呈现员工入职人数和离职人数，且在档案中呈现员工离职原因，对员工离职的特点以及原因等进行分析，并以分析的结果为依据制定有利于企业发展的人力管理方针。
（五）改变人力资源结构体系
人力资源经济管理过程中人力资源体系可以说是不可替代的依据，因此管理人员可从人力资源的多个方面改善人力资源体系，推动企业人力资源朝着现代化的方向发展。首先，改善企业现有管理系统。管理人员应注重优化人力资源，并充分挖掘人力资源的潜能，积极引进优秀的人才，分析管理内容，把握人力资源经济管理中的各种事项，并将其分成多个模块，积极创设信息化管理体系，为员工的职业成长创设更好的平台。其次，对现有的管理系统进行规划。因为人力资源经济管理包含较多的内容，所以现代管理系统的构建需要管理人员不断提高系统内容的规范性，改善系统内容，明确系统内部的工作内容和流程，减少管理过程中存在的混乱问题。最后，健全了管理体系后还需要积极转变，以人力为中心，发挥现代信息管理手段的作用，提高管理的科学性。
五、企业人力资源未来的发展趋势
社会经济快速发展背景下企业积极创新了经营模式。在此背景下企业人力资源管理方法从以往的单一化逐步变得多元。为了应对激烈的市场竞争，企业很有必要将人力资源管理工作作为企业战略发展的关键，提高对人力资源管理的重视，促进企业综合实力的提高。目前我国人力资源管理方面仍然存在诸多问题，比如企业并没有明确人力资源发展战略，指导方向不明，执行的过程中漏洞较大，无法深入推进管理流程和运作流程。同时，管理模式落后，整体生产效率有待提高，员工适应企业环境的能力不强，无法发挥每个员工的价值[7]。因此，这些问题都是未来人力资源管理工作中需要重视的问题。现如今员工物质生活需求不断得到满足的同时其对企业发展空间的需求也不断提高，人们对所处的工作环境以及获得的劳动收入要求较高。企业在发展的过程中必须立足员工实际情况，尽可能满足员工的需求。社会结构不断优化的今天，人力资源也越来越昂贵，导致企业运营成本不断增加。在此背景下企业人力资源管理应坚持与时俱进原则，不断调整人力资源管理方案，更好地应对社会发展需要，促进企业的可持续发展。
总结
综上所述，人力资源管理在国有企业的发展中正在发挥着不可替代的作用，它将会影响到一个国有企业能否长期有效发展，能否跻身国际一流，因此国有企业需要重视人力资源管理工作相关内容。人力资源管理能够为企业带来巨大的间接效益，通过此项工作，可对企业内部的收支情况和经济效益目标的实现进行精确的计算。另外，在我国发展背景下，许多行业正在面临时代的转变，新型电子信息各行业正在以势不可挡的速度崛起，这也为许多企业带来了不小的威胁。为了保障自身的长远发展，企业应用的管理思维和管理模式必须得到有效的调整和改善，需要紧跟时代步伐，科学、合理地优化人力资源经济管理配置，助力企业打造出一个更加优秀的人力资源经济管理部门，从而来推动国有企业的长足发展。
参考文献：
[1]郑敏君.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].商场现代化，2013（25）：148.
[2]常悦辉.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].民营科技，2013（7）：85.
[3]高小军.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].现代经济信息，2009（18）：66.
[4]朱晓，张树安.内部劳动力市场及其在民营企业中的运用[J].大连民族学院学报，2005（4）：58-61.
[5]姚莉萍，鲁伟.内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].中国集体经济，2007（21）：86-87.
[6]黄小芬.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].经贸实践，2018（3X）：1.
[7]李丽.人力资源经济管理工具在企业中的应用初探[J].消费导刊，2017（10）：12-13.
作者：陈江会 殷少华