企业发展人才是基础，绩效考核则是企业人才引进和培养以量化管理的关键所在。从企业管理角度来分析，财务指标作为关键性绩效考核的重要指标可以进一步的完善企业绩效考核机制，成为覆盖全业务领域、全部门以及全人员的管理依据，不仅能够充分激励员工进取精神，还能够进一步提升企业对于员工的管控水平，最终达到共同发展的目的。基于此，本文从财务指标在企业绩效考核中的应用进行分析，探究两者之间的联系与作用机理，从而提升企业绩效考核机制完善性和财务战略一致性，促进企业健康积极发展。
企业财务指标在绩效考核中的意义
关键绩效指标即KPI，是企业管理组织内部输入和输出端的重要参数，能够实现对于关键数据进行综合分析、计算，从而使得企业绩效流程量化，最终为达到管理目的。同时，关键绩效指标是企业内部管理的基础。企业是以盈利为目的，财务指标是企业总结和评价财务状况和经营成果的相对指标，因此企业应将财务指标作为关键性绩效考核的重要指标，指导明确每个部门的财务责任，结合各项员工实际业绩指标，通过可行性绩效考核结果设置科学实际的考核系统，从而综合、科学、客观以及全面衡量员工的绩效表现依据，是绩效管理的核心基础。财务指标明确性极强，可以辅助企业在财务战略目标制定与企业经营实况相符。在绩效考核基础上将财务战略目标分解，并落实到每一个员工身上，从而使得企业财务战略目标与员工利益相一致，消除绩效考核偏差化问题，实现企业与员工经济效益双赢。财务指标在绩效考核中应用完善的建议结合实际及企业自身发展战略进行绩效管理企业绩效考核目标应该经营现状向与企业财务战略目标一致，并与员工职业发展及切身利益相同。第一，保证企业绩效考核内容多样化，在明确考核任务与财务指标的前提下将绩效考核可量化、规范化以及客观化。规避经营过程风险，降本增效，确保企业经济利益最大化。第二，财务指标考核内容必须来源于员工工作业务，而非员工自身。企业绩效考核机制必须明确企业与员工之间的区别与联系，设立每一项业务财务指标，提高财务指标覆盖全面性与可行性。第三，财务指标必须立足于员工实际工作，设立合理范围内的财务考核指标，保证目标的可控制性与可执行性。第四，绩效考核关乎每一个员工的核心利益，必须从各部门基层抓起，明确各级主管人员权责，将财务指标分解到各个部门，在一定周期完成绩效考核工作，从而促进企业业务进展。
构建完善的绩效机制体系
1.分层设定财务指标
绩效考核的财务指标应用必须建立在调查研究基础上，指标设计研究人员应该按照企业的财务战略目标和企业的绩效考核机制设定财务指标，并建立绩效考核机制与绩效财务指标匹配应用效果反馈机制，充分了解其运行规范性与效率值。具体来讲，作为企业内部财务指标必须由企业最高层依势而设立，并按照业务流程进行分解，并将目标责任落实在每一位基层管理者身上，并将落实执行纳入管理者KPI核心内容。并且，绩效考核机制还应该尽可能多元化，将财务指标与非财务指标相结合，设立正对性的差异化考核指标综合方法。举例来说，生产部门除了确保生产出质量合格的产品外，还应提高生产效率、降低废品率和节约原材料消耗等，因此将降低生产成本作为主要财务考核指标。通常来说，财务指标设定时不仅需要在长期绩效上反映出企业长期的财务战略规划目标，还应该起到进一步激发员工对于企业认同感与归属感以及奋斗精神。
2.合理确认财务指标
财务指标中最重要的指标是收入指标和利润指标，除此以外效益状况指标、运营指标、偿债能力指标、发展能力指标以及其他指标等也会经常采用。考核期间管理者可根据企业实际情况和财务战略目标进行财务指标筛选，将部分对于企业发展影响较小或者过于限制员工发展的无效财务指标剔除或者更新，避免一项工作内容被多项重复的财务指标管控。一般来说在筛选和确认财务指标时，如果发现波动性较大、计算收集难度大、重复性强以及预测水平较低等数据时取消或者更新，从而进一步的强化绩效考核的科学规范性与合规包容性。此外，财务指标筛选还应该考虑财务风险防范类指标，其在企业内部整体绩效考核中占比较小，但是却能够进一步的体现出企业经营的多重风险，为管理决策层提供风险防控依据。因此，确认财务指标不仅能够增强企业经盈利能力，还能增加企业内部风险管理水平，进而起到管理辅助作用。
3.科学设计财务指标的考核权重
财务考核指标应用后，企业内部管理层应该从意识上重视其作用，要科学合理设计各项财务指标的考核权重，高质量管控与运营内部各项资源。目前阶段使用率较高的是专家研讨法，也就是通过专业的咨询公司，根据企业的历史财务数据和未来规划设计各财务指标考核权重，这种方式不仅规避了内部操作和主观影响，也在一定程度从第三方角度审视了绩效考核管理真实价值。绩效考核权重针对不同的业务流程设定财务指标，充分考虑到各个业务流程工作特殊性与差异性，进而使得各财务指标的考核权重更加合理性。在第三方角度审视和经验综合作用下，使得财务指标考核权重使用更加合理性与客观性，有效地提升了企业绩效考核的整体效果。
4.确认考核周期
绩效考核周期必须明确完善，否则会直接影响企业绩效考核整体质量。绩效考核周期如果过长必然会造成部分考核内容缺乏真实性与可靠性，如果过短也会造成覆盖面不足、考核参数不可靠以及实际情况总结不到位等问题。考核周期一般与财务预算相匹配，按照月、季度和年度设计，对于部分周期较长的项目，可按项目周期和进度设计考核周期。此外，企业绩效考核还应尽可能避免财务指标机械式，引发绩效考核机制与各部门的不匹配性问题出现，严重的限制各领域和各专业工作的灵活性与创新性，进而直接影响企业的发展。因此，绩效考核周期必须建立在科学合理、全面深入、针对客观的基础上。重视绩效沟通与反馈实行绩效考的目的是促进企业发展和员工成长，只有各部门管理人员能够及时的将财务指标成果反馈到实际工作中，才能够让企业了解到员工的工作状况或者财务战略目标实现进度，也能够让员工认识到自己的不足与问题，从而使得自己的工作进行改进。沟通与反馈应该贯穿在每一项工作环节中，全过程推进绩效考核，使得企业在整个过程中与员工建立良好的持续化沟通互动状态。企业作为考核者应该全面深入的总结分析被考核者存在的问题，并制定相应帮扶促进方案，被考核者应该根据考核结果认识到自己的不足并及时改进。因此，双方只有不断地沟通交流才能够在目标上达成一致与形成共识。此外，绩效考核还应该形成书面报告，对于业绩较差的员工还应该通过约谈、提醒等方式沟通，为员工提供必要有针对性的辅助指导，不仅可以增强企业员工绩效提升积极性，提高绩效考核赏罚作用。
合理选择考核方式
绩效考核是影响系统性工程，是绩效管理最重要的内容，也是企业实现管理与监督的主要措施。当前最常见的考核方式有KPI、BSC、360度等方法，其中KPI中的财务指标可以充分发挥其目标明确性、聚焦容易性以及监控全面性等优点，能够将企业的财务发展战略与个人利益相挂钩，实现企业与员工个人利益共赢的目的。通常情况下企业采取KPI考核为主、360度为辅的综合考核法，企业一般按照月度、季度直属领导考核，年度则以部门领导和下级共同考核，根据财务指标的完成情况与预算做对比分析，将考核结果成形成评价结构。这样的考核方式能够使得考核更加具有代表性，考核结果更加全面真实、公正客观。此外，需要注意KPI考核不能过于倾向于财务指标的量化性考核，必须结合非财务指标和不可控因素综合考虑，并且部分特定岗位不能够使用KPI考核法。
结论
综上所述，企业在绩效管理中科学合理地应用绩效考核能够有效地激励员工的奋斗创业精神，而财务指标的使用，能进一步强化企业与员工降本增效的共同意识，提升企业与当前经济大环境的适应性。基于良好的绩效考核机制可以起到人才管理高质量化，提升企业综合竞争实力与员工工作效率，促进企业综合收益上升。
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作者：张义兴