[摘要]近年来，高校后勤部门实施依法执行社会保险制度全覆盖。但事实上，非编岗位用工参加社会保险的情况比较复杂，“政策全覆盖”并非“全员参保”，也非“零用工风险”。在当前条件下，后勤部门作为用工单位应当对非编岗位用工参保的情形进行细致分类，对每一类人员的用工风险加以准确分析，在合法、客观、有效的前提下，有针对性地提出解决办法，采取应对措施，最大限度保护非编岗位员工的权益，降低后勤部门的用工风险。
[关键词]高校后勤；非编岗位用工；社保问题
一、后勤非编岗位用工社保问题简要分析
作为高校后勤事业编制岗位人员的重要补充，非事业编制性质的各类岗位用工（简称非编岗位用工）无疑发挥了不可替代的作用。但由此带来的社会保险问题曾经严重困扰过许多高校，依据《社会保险法》，后勤部门需要为非编岗位用工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等五项费用，用工数量越大成本越高。西北部地区高校在推进社保政策全覆盖上一度远远落后于东南部地区高校，突出表现在社保政策推进缓慢、职工参保覆盖率低，享受社保政策待遇的仅限后勤各部门管理、技术等岗位的骨干分子，占比大多在20%以下。由此导致未参保职工的不满，相应的信访、涉诉案件逐渐增多，这种长期欠缴社保费的状况持续的时间越久问题越大，一旦需要整体一次性补缴，费用可能大的惊人。近五年来，随着全社会对社保问题的高度关注和职工依法维权意识的普遍增强，社保政策推进迟缓的高校明显加快了步伐，绝大多数高校在调研、借鉴了国内兄弟院校普遍、成熟的做法后，兼顾本省省情和本校校情，充分考虑了本校非编岗位用工的历史遗留问题、现实问题，因校制宜制订施行了符合实际、相对完善、科学有效的社保全覆盖政策。值得注意的是，虽然社保政策已经全覆盖，但在现实当中非编岗位用工并非全部参加社会保险，呈现出人员结构复杂、参保形式多样、用工风险大小不一的特点。
二、后勤非编岗位用工参加社保的具体情形
以西北农林科技大学为例，按照是否在校参加社会保险及其具体情形，将非编岗位用工人员细分为10类，其中缴纳社保的人员有4类，未缴纳社保的人员有6类。
三、各种情形存在的用工风险与解决办法
（一）缴纳社保的四种情形
第1类：学校社保政策全覆盖之前缴纳社保人员。此类职工大部分经过正式招聘程序进入后勤部门，他们有学历、懂技术，在各部门管理、技术等重要岗位工作，后勤部门和职工个人依法缴纳社保费，无用工风险。第2类：学校社保政策全覆盖之后缴纳社保的新人。此类职工大多是近5年以来招聘的人员，他们参加社保的意识、依法维权的意识较强，后勤部门和职工个人依法缴纳社保费，无用工风险。第3类：学校社保政策全覆盖之后缴纳社保的“老人”。此类职工存在遗留问题。他们在学校社保政策全覆盖之前已经在后勤工作数年甚至数十年，参保时有些已接近退休，至今缴纳社保年限不足4年，虽然按照政策可以继续工作、继续缴纳社保直至缴满15年，但他们对自己六七十岁时能否胜任工作无法预料，对15年缴费年限感到渺茫、失去信心，开始以信访等方式要求学校补缴社保政策全覆盖之前应缴未缴的社保费。对此类职工，用工单位应尽可能做好政策解释和精神安抚，鼓励他们继续工作，坚持缴纳社保费，力争缴费至满十五年，按月领取基本养老金。在此期间，如果他们因自身原因不能继续工作，可以将在本校缴纳的社保费转入其本人新型农村社会养老保险或城镇居民社会养老保险，提高相应的养老保险待遇。对于坚持要求学校补缴社保政策全覆盖之前应缴未缴社保费的人员，建议引导他们离职后通过司法途径逐一解决，尽可能避免集体上访事件发生。第4类：不愿或不能转入本校参保人员。此类职工存在用工风险。他们可能涉及双重劳动关系，当发生工伤时，实际缴纳社保的单位和实际用工单位可能都会牵涉进去，承担连带赔偿责任。而且实际用工单位由于事实上未给员工缴纳社保费，将面临承担社保法律法规规定的全部责任（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）。因此，实际用工单位应尽可能逐人做工作，限期让他们转入学校参保。逾期未转入学校参保的，应当让其提交在其他单位缴纳社保、不愿或不能转入本校参保、自愿承担一切法律责任的书面材料（此类材料在法律上无效，但应当备案），并在劳动合同中写明具体情况，同时由用工单位为他们购买雇主责任险或者意外伤害险。实践当中，也有实际用工单位通过与实际缴纳社保单位签订《员工借调协议》约定社保责任的情形。
（二）未缴纳社保的六种情形
第5类：本校事业编制退休人员。此类职工被返聘到后勤非编岗位以非编职工身份上岗工作，但由于他们是事业编制退休职工，各项保障非常完善，没有后顾之忧，即使发生工伤意外事故，也因为有学校正式职工的身份，比较容易处理。从目前的司法实践和各高校管理实际来看，只要职工本人愿意、身体健康且能胜任工作，用工单位可放心使用此类人员、维持现状，无需担心用工风险。第6类：本校非事业编制退休人员。此类职工存在用工风险。他们属于在本校工作期间累计缴满养老保险年限后，在本校办理退休手续、享受养老保险待遇却仍然在岗工作的非编人员，用工单位与此类职工改签劳务协议或校内退休人员劳务合同。在这种情况下，当发生工伤性质的意外伤害时，由于适用《工伤保险条例》的前提是用工单位与劳动者之间建立的是劳动关系，而返聘退休员工未构成劳动关系，因此不适用《工伤保险条例》，用工单位须按照人身损害标准赔偿。但须注意的是，人身损害赔偿标准较之工伤赔偿标准要重，而且包括了精神损失。建议用工单位为此类职工购买雇主责任险或者意外伤害险。实践当中，购买这些商业险可能有年龄限制或体检要求，如果此类职工超过保险公司承保的年龄上限或体检不合格，保险公司一般不会承保，此时用工单位最佳的选择是辞退这些人员。第7类：校外企事业单位退休人员。此类职工存在用工风险。实际管理当中，用工单位因工作需要可能会聘用此类人员，与他们签订劳务协议。这部分人员的用工风险实质上与第⑥类人员相同，主要是工伤。解决办法与第⑥类人员情况相同，由用工单位为他们购买雇主责任险或者意外伤害险。第8类：超龄未参保人员。此类职工存在用工风险。他们未参加社会保险直至达到退休年龄。由于已失去参加社会保险资格、就业困难，因此他们期望的薪资待遇不高，愿意接受脏苦累的工作，这也是用工单位愿意承担风险聘用他们的原因。此类职工存在的主要用工风险是工伤、大病医疗，其中工伤的适用取决于劳动合同关系的认定。现行司法实践对于用工单位聘用超过退休年龄未享受养老保险待遇的人员，双方是劳动合同关系还是劳务关系，存在争议。部分用工单位通过与达到退休年龄未参保的员工改签劳务协议的方式规避用工风险，虽然形式上变成劳务关系，但司法裁判出于保护劳动者的立法目的，往往将员工是否办理退休手续，以及是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金，作为判定劳务关系还是劳动关系的关键指标。如果员工超过退休年龄未享受养老保险待遇，用工双方也未终止聘用合同，这种情况下，司法裁判认定为劳动关系的倾向越来越大。在被认定为劳动关系的情况下，员工发生工伤时适用《工伤保险条例》，用工单位须承担员工的全部工伤保险待遇（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）；如果认定为劳务关系，则不适用《工伤保险条例》，用工单位须按照人身损害标准进行赔偿。无论哪种关系，用工单位都面临巨大的用工风险。因此，用工单位应当尽可能不用此类人员。如果一定要用，必须为他们购买保额较高的雇主责任险或者意外伤害险。第9类：自愿放弃缴纳社保人员。此类人员存在用工风险。他们符合参加社会保险条件，属于应缴未缴人员。用工单位没有在规定时间内为他们缴纳社保费属于违法，需要承担“五险”涉及的一切不利后果，包括行政责任和民事赔偿责任。实践当中，存在两种情况，一种是用工单位不主动依法为员工缴纳社保费；另一种是部分用工人员不想让工资“缩水”，不愿承担个人应当缴纳的社保费，主动向用工单位提交自愿放弃缴纳社保的书面材料。无论哪种情况，均属违法，用工单位都将面临巨大的用工风险。建议用工单位逐人做工作鼓励他们尽快参保，否则应立即辞退不用，这种情况下，用工单位即使为他们购买了雇主责任险或者意外伤害险，也丝毫不能减轻未缴纳社保费导致的违法成本。第10类：小时工、季节性用工。此类人员存在用工风险，主要是工伤。现实当中，用工单位较少为小时工、季节性用工购买社保“五险”，一方面是社保经办机构大多不同意用工单位单独购买工伤保险，而购买社保全险无疑增加了用工单位的成本开支，另一方面是因为小时工、季节性用工的工作时间短、人员变动大，参保、退保相对麻烦。出于现实考虑，建议用工单位尽可能压减此类人员的数量和协议期，并为他们购买与协议期一致的保额较高的雇主责任险或者意外伤害险。非编岗位用工全员参加社保是所有高校后勤部门的一致目标。但由于诸多因素，使得许多高校后勤在近期内难以实现这一目标。为尽可能降低用工风险，现阶段建议后勤部门采取以下措施：一是确保所有目前在岗的非编岗位用工全部参加保险（指社保五险或商业险），未参加社保的必须参加雇主责任险或意外伤害险，最好是社保之外再加商业险；二是从现在起严格贯彻落实社保全覆盖政策，确保招聘的每一位新员工符合参加社保条件并依法缴纳社保费；三是通过“管办分离”，引入劳务派遣用工、服务外包、项目托管等方式适度降低后勤部门自主管理的用工规模，以降低用工风险。要明确的是，追求全面实现高校后勤非编岗位用工全员参加社保目标是不容忽略的。
参考文献
[1]中国法院网.以超过法定退休年龄为由不予认定工伤法院判决撤销[EB/OL].（2021-07-07）[2021-07-17].
[2]中国法院网.员工自愿不交社保突发白血病企业仍应担责[EB/OL].（2018-05-02）[2021-07-17].
作者：赵展新